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近十年來,央企人事改革一直是深化經濟體制改革的難點和重點。當前,央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專家表示,由于固有利益格局的阻礙,央企人事管理仍存在約束機制和激勵機制不足的問題,央企高管異化成特權階級,對國民經濟造成很大的負面影響,改革行政化的人事任免制度勢在必行。
異化成升官無望的補償
中央企業(yè)關系國家安全和國民經濟命脈,在重要行業(yè)和關鍵領域占支配地位。央企高管作為中央企業(yè)經理人,擔負重要的義務和責任。2003年,國資委聯合中組部首次面向海內外招聘央企高管7人,此后,央企全球招聘逐漸成為一種趨勢。2010年,央企全球招聘從1410位報名者中聘任了31人。
然而,國企改制重組專家祝波善認為,由于央企的公司治理體系本身并不健全,全球招聘演變成選拔干部公開化,公開招聘來的職業(yè)經理人留任率不高,招聘效果并不理想。
實際上,央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向,人事管理離市場化相去甚遠。很多時候,央企高管高薪“金飯碗”,被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺,成了攢養(yǎng)老錢、享享清福的待遇。網友戲稱“當不了省長就給你個行長,當不了大部長送你個董事長,年薪動輒數百萬,憑誰沖錢都想干”。
中國國際經濟交流中心信息部副部長徐洪才在接受本報采訪時表示,一些央企高管享有行政級別認定,職位異化為一種“榮譽”、“福利”或“補償”。高管任命缺乏競爭機制,也沒有完善的職業(yè)經理人市場,帶來很多經濟與社會問題。
國資委有關負責人透露,由于經理人的市場定價機制還沒有形成,行政任命制與薪酬激勵存在較大矛盾,薪酬結構不盡合理,約束機制不夠健全。
選拔任用移植了官僚體制
中央黨校副教授王金柱稱,國有企業(yè)雖然是建立在現代產權制度基礎上的法人實體和市場主體,但由于員工的選拔任用和管理方面“移植”了黨政機關的體制,所以,存在一些干部制度中的常見弊端。
徐洪才指出,行政化的央企高管任命在激勵機制和約束機制上都較弱,對企業(yè)經營、國民經濟健康發(fā)展和社會公平都造成了負面影響。經濟方面,央企高管身份游離于官員和企業(yè)經理人之間,異化的激勵機制更容易引導其追求政治目標而非經濟目標,滋生經濟短期行為,不利于企業(yè)經營管理,進而降低了國有資產經營的效率和資源配置的效率,抑制了市場機制正常發(fā)揮作用。社會方面,現有聘用考核機制的約束效果不足,致使央企高管異化成特權階層,滋生腐敗尋租現象,導致社會公平受損。
他強調,國有企業(yè)應當真正地面向市場,對作為國有資產出資人的全體國民負責。央企用人制度改革面臨著固化的利益結構的阻礙,絕非一蹴而就。
要轉向“對出資者負責”
“人總是經濟中最活躍的因素。不搞活一套科學合理的用人機制,合理配置并充分發(fā)揮其他要素的作用根本無從談起?!毙旌椴趴偨Y稱,央企用人制度改革是國企改革和國有資產管理的重要內容之一,轉變經營機制、優(yōu)化公司治理結構、深化市場化改革,對目前央企來說,任重而道遠。
他認為,一方面,要建立一套公開選拔制度,同時發(fā)揮激勵機制與約束機制的作用。另一方面,要提高透明度,加強監(jiān)督防止內部操作。
祝波善表示,央企需要真正把董事會的制度構建起來,完善的董事會結構是良好的公司治理結構的必要成分。在建立職業(yè)經理人市場基礎上,要進一步擴大公開招聘的范圍和規(guī)模,同時建立企業(yè)內部對管理者的考核機制。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉建議,應對以往公開招聘的效果進行一個系統(tǒng)性的總結和評價,推廣成功的做法和經驗,改進不足,以作為決策依據。
有專家建議,深化央企改革,要通過有效的制度設計,改變央企中存在的“對上負責”的狀況,形成“對出資者負責”,即對財產所有者或股東負責的局面。