盛大董事長陳天橋 ????以網(wǎng)絡(luò)游戲起家的盛大,在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的2010年,盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。 ????李遠(yuǎn)(化名)是盛大的一名普通員工,根據(jù)他的綜合情況,剛?cè)肼殨r被評定為30職級(SD30),月工資是5000塊錢,對應(yīng)的起始經(jīng)驗值是2萬點,崗位經(jīng)驗值是1000點。今后,他在盛大工作的每一天,只要完成本職工作,就會自動 ????但事實上,僅僅8個月,李遠(yuǎn),就依靠做項目提前拿到了這500點。而基本的薪酬也由5000塊錢漲到了5250塊錢,增加的經(jīng)驗值還以獎金形式獲得了獎賞。這樣一套薪酬管理體系,在盛大被叫做游戲式管理體系。 ????“我們通過這樣一個體系,總共有700多個項目立項并完成。在整個2009年,盛大人均晉升的級別數(shù)達(dá)到了1.62個級別,薪酬則上升了14%。其中晉升最快的員工有16個級別,用薪酬來對應(yīng)的話,至少漲了一倍以上?!笔⒋蠹瘓F(tuán)HR副總裁張瑾表示。 ????實現(xiàn)晉升 ????自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾? ????“這套系統(tǒng)形成自我發(fā)展和晉升的職業(yè)發(fā)展模式,讓公司從管理角度做到了人力資源的最優(yōu)化配置?!睆堣Q,經(jīng)過兩年實施,目前盛大包括“經(jīng)驗值系統(tǒng)”核心在內(nèi)的游戲式管理已經(jīng)日趨完善。 ????作為游戲起家的盛大,這套管理體系和游戲頗有關(guān)聯(lián)。 ????就在兩年多前,面臨日益龐大的架構(gòu)和員工,盛大管理者突發(fā)奇想:為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感,而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足? ????“能不能將游戲的管理方式運用到企業(yè)管理中、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值呢?”張瑾說起游戲式管理的初衷。 ????據(jù)悉,每個體系中的盛大員工,都會看到一個類似游戲界面的管理系統(tǒng)。其中會有一些類似游戲的補(bǔ)氣、加血和角色等級的柱狀條,其代表的是和這個員工的薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。 ????這其中,最重要的就是經(jīng)驗值,因為這直接與員工的薪酬掛鉤。“在這個體系中,還有一個升級助手,可以清楚地測算自己晉升到下一級需要的經(jīng)驗值,還可以查詢到五險一金,包括出差的補(bǔ)貼等等一系列的福利。每個員工都可以看到自己過去的成長,以及未來5級所對應(yīng)的經(jīng)驗值?!睆堣硎?。 ????在韜?;輴傊袊靖吖苄匠曦?fù)責(zé)人方曄看來,即便是世界一流的人力資源管理體系,也很難做到公開透明,其實這套管理體系背后對人力資源管理者提出了很高的要求和水平,雖然表面只是自我晉級等現(xiàn)象,但是如果沒有各個系統(tǒng)的支持,這套體系很難有效運轉(zhuǎn)。 ????然而,自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾,使后者弱化,這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。 ????兩條路徑 ????額外項目和崗位職責(zé)之間如何平衡? ????許多像李遠(yuǎn)一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升,他們的經(jīng)驗值獲得快速增加的一個重要途徑就是做“項目”。 ????員工獲取經(jīng)驗值的渠道是兩大類,一類是崗位經(jīng)驗值,另一類是項目經(jīng)驗值。前者是員工每天完成工作的獎勵,同時也起到考核的作用,甚至可能被代扣;而項目經(jīng)驗值則是額外的工作,一般來說是只獎不罰。 ????在盛大,有一個名詞很被員工推崇,就叫“立項”。“常??梢钥吹揭粋€員工帶著很多的中層在做項目,他們會自發(fā)的去協(xié)調(diào),這樣一種方式,讓所有盛大的中高層都可以看到我們盛大員工的才能,也幫助人力資源部做了很多盤點工作?!毙芰⒈硎?。 ????如果做不到主動“立項”,盛大員工還有一個選擇就是做“任務(wù)”。游戲愛好者都知道,很多游戲為了吸引玩家,往往會設(shè)定許多的任務(wù),讓玩家通過完成一個個任務(wù)獲得經(jīng)驗值。 ????張瑾告訴記者,盛大有一個任務(wù)系統(tǒng)平臺,里面有各種各樣的任務(wù)?!澳憬邮芄ぷ?,完成任務(wù),就可以獲得相應(yīng)的經(jīng)驗值?!?/p> ????據(jù)悉,根據(jù)2009年的統(tǒng)計,從游戲式管理體系中所有盛大員工的點值來看,最終的比例是5∶6.25,其中5的部分是崗位經(jīng)驗值,6.25是項目經(jīng)驗值。其中,大概有25%獲得了86%的項目經(jīng)驗值,將近50%的人獲得了99%的崗位經(jīng)驗值。 ????盛大網(wǎng)絡(luò)游戲式管理體系負(fù)責(zé)人熊立博士介紹,2009年,僅在第3、第4兩個季度,盛大員工通過該系統(tǒng)自我晉升的人數(shù)接近2000人,這2000人的晉升都沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。 ????然而,在員工將成長的機(jī)會把握在自己手中時,卻產(chǎn)生了一個新的隱憂:很可能一個員工做好自己部門工作的事情,還不如參加其他項目的收益高。 ????“這個系統(tǒng)本質(zhì)上來講更鼓勵什么?更鼓勵做好本職工作,還是做好更多的立項項目?”一位資深媒體管理人士如是發(fā)問。 ????中國人力資源開發(fā)研究會秘書長、《中國人力資源開發(fā)》常務(wù)副主編李震也認(rèn)為,項目和崗位職責(zé)之間如何處理、如何衡量哪些工作是本職工作,哪些是員工額外貢獻(xiàn),這是這個系統(tǒng)的一個難點。 ????顛覆之后 ????系統(tǒng)能否保持公平、員工保持新鮮感? ????這種對傳統(tǒng)管理方式顛覆的模式,受到關(guān)注的同時也面臨著很多質(zhì)疑。 ????獲得經(jīng)驗值就有機(jī)會實現(xiàn)職級晉升、薪酬上漲,這個機(jī)會對每個員工都是一致的。然而,是否一個勤勤懇懇的掃地阿姨,就可以憑借多年的努力獲得經(jīng)驗值的一上漲呢?張瑾的回答是否定的?!斑@個職位的職級可能只到SD5,也就是說達(dá)到5級之后將不再上升?!?/p> ????熊立表示,不同工種、同樣的工作年限也可能有不同的職級。比如,HR經(jīng)理和產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理職位相似,但產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)可能更高,因此對應(yīng)的職級段可能是50到55,而HR經(jīng)理可能只是40到45。 ????如何合理地設(shè)立不同職級之間的分值、跨度等,都是這個系統(tǒng)隱藏在表面之后更具挑戰(zhàn)的部分。設(shè)計這條職級曲線的時候,分值配置、崗位評價、內(nèi)部競聘、特殊提拔等一系列的問題,都必須公開公正。 ????這一系統(tǒng)的一個管理難度在于,人力資源和每個層級的管理水平都必須適應(yīng)這一企業(yè)管理體系?!耙阉械臇|西量化到員工的經(jīng)驗值里去,這里做的協(xié)調(diào)、平衡的工作很多,包括人力資源部門和管理者之間的關(guān)系,如何與整個體系配合起來,需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。這個科學(xué)決策過程難度相當(dāng)大,不僅要適應(yīng)體系,還要做更多的溝通。”李震如是說。 ????《HR經(jīng)理人》雜志執(zhí)行主編劉興陽指出,目前這套系統(tǒng)主要強(qiáng)調(diào)的還是利益導(dǎo)向,和員工個人的薪酬、職位、職稱等利益掛鉤。如何把利益導(dǎo)向向價值導(dǎo)向引導(dǎo),通過這套系統(tǒng)讓員工知道我工作的意義在哪里,從而自動自發(fā)的完成工作,是這一系統(tǒng)需要進(jìn)一步解決的事。 ????事實上,此前攜程曾推出一個財富積分計劃,盡管沒有盛大這套游戲式管理體系完善,但思無異?!拔覀児镜搅说谌?,它的激勵性有一個明顯的下降。對于一個高速發(fā)展的公司而言,新的管理體系第一年大家可能覺得很新鮮,但長期來看,是否依然使系統(tǒng)保持相對的公平、員工保持新鮮感,是擺在管理者面前的挑戰(zhàn)?!睌y程旅行網(wǎng)人力資源高級總監(jiān)施琦如是說。 ????游戲式管理要點 ????1. 面臨日益龐大的架構(gòu)和員工,盛大管理者突發(fā)奇想:為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感,而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足? ????2. 陳天橋?qū)鹘y(tǒng)管理方式進(jìn)行顛覆,讓員工獲取經(jīng)驗值達(dá)到自我發(fā)展和晉升的管理模式。 ????3.自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾,使后者弱化,這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。 |