北京今年將面向全國公開選拔15名副局級領導干部和市屬企業(yè)高級管理人員，符合條件者可以通過組織推薦或者個人自薦等方式報名。在同等條件下，海外留學回國人員將優(yōu)先得到考慮。（據(jù)《北京晚報》報道）

　　類似的報道近來并不少見，在其他一些地方的政府招聘活動中，也有不少對“海歸”的優(yōu)惠條件；相反，倒 是在企業(yè)的招聘活動中，前幾年的“海歸”熱漸漸冷了下來，所以，出現(xiàn)了“海龜”（海歸）變成“海帶”（海待）的說法。

　　政府部門有這樣的心態(tài)其實不難揣度，一方面，“海歸”人員接受了國外教育，吸收了先進的理念，外語水平較高，熟悉國外的文化和風土人情；另一方面，“海歸”人員本身也具有一種吸引力，他們的人脈或者國外經(jīng)歷或許可以吸引更多的外商或人才到國內(nèi)投資、就業(yè)。

　　但是，這些理由并不足以成為“海歸優(yōu)先”的充要條件。

　　一方面，經(jīng)歷不等于能力。且不說“海歸”會不會有弄虛作假的“鍍金”者，單從近些年出國留學人員的組成來看，早已從過去的公費留學為主向自費留學轉變，甚至一些中學生、小學生也早早出國求學，留學本身已經(jīng)只是學習的一種方式，而沒有其他更多的“價值”。更何況，在實際工作中，“海歸”人員未必比本土人才了解國情。另一方面，即便這些“海歸”手里拿著各種洋學歷，但同樣的，學歷也不等于能力。

　　“海歸優(yōu)先”不僅具有相當大的風險，而且違反了招聘應有的公開、公平、公正的選拔原則。只有在同樣的條件下，讓“海歸”與本土人才平等競爭，擇優(yōu)選拔，才有可能將用人風險降到最低，才不會在人才市場造成類似過去招聘動輒就要“博士”的另一種形式的“人才高消費”，并且進而造成不良的導向，在社會上形成追逐“海歸”的風氣。

　　如果“海歸”有真才實學，完全可以在一個公平的環(huán)境和規(guī)則下與本土人才平等競爭、脫穎而出；如果“海歸”只是“銀樣?槍頭”，“海歸優(yōu)先”不僅會對未來的工作帶來影響，更會影響到程序正義，未免有些得不償失。 （楊杰）