現(xiàn)年21歲的張琪是一家公司的游戲軟件設計師，月薪8000余元，比一般院校里的教授級人才高多了。而且，如果張琪想換工作的話，等著挖他的公司有一大堆。但張琪也有他的“軟肋”：他初中時迷上電子游戲，并且表現(xiàn)出了游戲軟件編寫的天分，但為此耽誤了學習沒考上好高中，念了一年半就退學，專攻游戲軟件開發(fā)，總算修成正果，找到了自己喜歡，收入又高的工作。但張琪只有初中畢業(yè)文憑。

　　按以往的人才評價標準——必須具有中專以上文憑或初級以上技術(shù)職稱，張琪當然不能被稱為人才。但在最新的官方文件中，人才概念表述的關(guān)鍵詞換成了“有一定的知識或技能，能從事創(chuàng)造性勞動，為社會主義政治文明、物質(zhì)文明和精神文明建設作出貢獻”，這樣一來，張琪終于被劃進了人才的圈子。　　張琪們的勝利，是人才標準中能力對于學歷的勝利。但現(xiàn)實生活中，這種勝利并不常見。

　　為了便于人才柔性流動，2002年，我省出臺了“人才聘用證”制度，即對一些有特殊需求的人才，可以打破身份和地域限制，發(fā)給“人才聘用證”，持該證在我省可享受與居民同等的待遇。這當然是吸引人才的重要措施，但“人才證”發(fā)放的硬杠杠之一是要有本科以上學歷。有人為此曾舉過一個極端的例子：如果比爾·蓋茨想來濟南的話，他根本就領(lǐng)不到這樣一張人才證，也解決不了戶口問題，因為他沒有本科學歷。

　　職稱是人才標準中的另一硬杠杠，這個硬杠杠如此現(xiàn)實，直接影響著收入、住房和醫(yī)療條件等。

　　學歷、職稱，兩把尺子卡掉了眾多有用之才，一方面導致文憑虛熱和人才高消費，另一方面又使實用型人才嚴重短缺，以致許多地方出現(xiàn)了“找個好鉗工比找研究生還難”、年薪十幾萬吸引高級技工的奇特現(xiàn)象。

　　省人事廳專業(yè)技術(shù)處鄭忠德處長說，現(xiàn)在按學歷、職稱進行統(tǒng)計的人才概念，與實際意義上的人才概念相差很大，這樣的劃分只不過是為統(tǒng)計提供了方便。如果我們制定人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略也以學歷為標準，路子就會越走越窄。

　　那么，究竟怎樣算是人才？什么樣的評價標準有利于人才的培訓、引進和使用？

　　專家們首先從分類上糾正了人才的劃分標準。以往，一般將人才劃分為三大類：黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理型人才。但目前專家們更傾向于這樣劃分：第一類是黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創(chuàng)造價值的人才�！�

　山東大學研究人力資源的一位專家告訴記者，有人曾對全球五百強企業(yè)進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，它們的人才標準只有三個：知識、能力和業(yè)績。與之相比，我們的標準就太片面和機械了。

　　這位專家認為，人才是一個發(fā)展的概念，需要不斷豐富其內(nèi)涵。新的人才標準，應越來越逼近實際意義上的人才概念，不僅要統(tǒng)計“體制內(nèi)”的，也要統(tǒng)計“體制外”的；不僅要統(tǒng)計“戶籍”的，也要統(tǒng)計“柔性流動”的；不僅要統(tǒng)計“顯現(xiàn)”的，也要統(tǒng)計“潛在”的；不僅要統(tǒng)計有學歷、職稱的，也要統(tǒng)計沒有學歷、職稱但有專門技能的。

　　人才標準的重建，是一切人才問題突破的基礎(chǔ)。鄭忠德處長告訴記者，眼下當務之急是要加緊建立人才統(tǒng)計的指標體系，這個體系必須突破計劃經(jīng)濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現(xiàn)市場經(jīng)濟體制下以能力為主導的人才標準。具體來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經(jīng)歷；三是業(yè)績要素，即所作的貢獻。而且，新的人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照。

　　評價標準的多元化使得衡量人才的尺子不再是一把兩把，而應多把尺子論短長。（李海燕　劉加增）

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